産後パパ育休と育児休業の違い丸わかり! 給付金と賢い選択法

「産後パパ育休と育児休業、名前は似ているけど何が違うの？」「どっちが得なの？」と悩む新米パパ・ママへ。

この記事を読めば、産後パパ育休と育児休業の違いがスッキリ分かり、給付金や併用方法など、あなたに最適な制度活用法が見つかります。

この記事の結論

「産後パパ育休」と「育児休業」制度の基本的な違い

「産後パパ育休」と「育児休業」、これらはどちらも子育てを支援するための国の制度ですが、内容にはいくつかの重要な相違点があります。これらの制度を効果的に活用するためには、まずそれぞれの基本的な概要を理解することが不可欠です。両制度の特色を把握することが、ご家庭に合った賢い利用方法を見つける第一歩となるでしょう。

まず知るべき出生時育児休業の基本と創設の背景

出生時育児休業、広く知られる通称「産後パパ育休」は、特に出産の直後の重要な時期に、主に男性が育児のための休業を取得しやすくすることを目的として創設された比較的新しい制度です。2022年10月から本格的に運用が開始され、これは従来の育児休業制度とは別に設けられています。

この制度が目指すのは、父親による積極的な育児への参加を促し、共働きを含む現代の多様な家庭における育児と仕事の両立をより強力にサポートすることです。結果として、出産後の母親が抱える心身の負担を軽減し、夫婦が協力して子育てに取り組める温かい環境づくりを後押しします。

具体的には、子の出生後8週間以内に最大4週間（28日間）取得でき、2回までの分割取得も認められています。申請は原則として休業開始予定日の2週間前までとされています。

育児は夫婦で取り組むもの。制度の名前を聞いて終わりじゃなくて、実際の内容を知って初めて“使える制度”になりますよ。

育児休業制度の概要と押さえておきたいポイント

他方で、育児休業制度は、性別に関わらず労働者が子どもを養育するために、原則としてその子が1歳に達するまでの期間（特定の条件下では最長で2歳まで延長可能）休業を取得できる、以前から存在する支援制度です。長年にわたり運用されてきましたが、近年の法改正を通じてその内容は見直され、より利用しやすい形へと進化を続けています。

育児休業の主眼は、子どもの成長過程に合わせた比較的長期にわたる育児への関与を可能にすることにあります。産後パパ育休が短期間での集中的なサポートを意図しているのに対し、育児休業はより時間をかけてじっくりと育児に向き合うための基盤を提供するものです。

2022年10月からは、この育児休業も2回に分けて取得できるようになり、柔軟性が増しました。申請期限は原則として休業開始予定日の1ヶ月前までとなっており、保育所に入所できないなどのやむを得ない事情がある場合には期間の延長が認められる点も特徴です。

取得期間や回数で比較! 両制度の明確な違いとは?

産後パパ育休と育児休業を比較する上で、最も顕著な差異が現れるのは、取得が可能な期間、取得できるタイミング、そして申請に関するルールです。これらの相違点を正確に理解しておくことは、ご自身のライフプランや家庭の状況に応じた休業計画を立てる上で非常に役立ちます。

例を挙げれば、産後パパ育休は子の出生後8週間以内という、出産直後の非常に早い段階での、かつ短期間の取得が基本設計となっています。これに対して育児休業は、より長期的な視点からの取得が想定されており、子どもの成長に寄り添う時間を提供します。

注目すべきは、両制度ともに分割して取得できるようになった点で、これは多様化する働き方や家庭のニーズに柔軟に対応するための重要な改善と言えるでしょう。

比較項目	産後パパ育休（出生時育児休業）	育児休業
対象者	主に父親（母親も産休を取得しない等の条件で可）	父親・母親
取得可能時期	子の出生後8週間以内	原則、子が1歳に達するまで
取得可能日数	通算4週間（28日）が上限	子が1歳になるまで（保育所に入れない場合等は延長可）
申出期限	原則、休業開始予定日の2週間前まで	原則、休業開始予定日の1ヶ月前まで
分割取得	2回まで（初めにまとめて申し出が必要）	2回まで（その都度申し出）
他の休業との関係	育児休業とは別の制度として取得可能	産後パパ育休とは別に取得可能

休業中の生活費が心配です。給付金ってどれくらいもらえるんでしょうか？

そうですよね、収入が減るのは不安なポイント。実は、産後パパ育休も育児休業も、給付金を受け取ればだいたい8割程度の手取りが確保できるケースが多いんです。しかも非課税なので、想像よりも負担は少ないと感じる方も多いですよ。

給付金や就業ルールを比較! 両制度の重要ポイント

育休制度の利用を考える際、休業期間中の経済的な支えとなる給付金の詳細や、休業中に働くことが許されるのかといった就業に関する規定は、多くの方が特に関心を寄せる点でしょう。続いては、産後パパ育休と育児休業それぞれにおける、これらの重要なポイントの差異を具体的にご説明します。日々の生活設計に直接関わる大切な情報ですので、内容をしっかりとご確認ください。

気になる給付金! 条件や計算方法の違いを解説

産後パパ育休を取得した場合には「出生時育児休業給付金」が、育児休業を取得した場合には「育児休業給付金」が、それぞれ雇用保険から支給されます。これらの給付金は共に非課税扱いとなり、加えて社会保険料の免除制度と併せて考慮すると、実質的な手取り額は休業開始前の賃金の約8割程度に相当するケースが多く見られます。

給付される金額の計算方法は、原則として休業開始時の賃金日額に支給日数を掛け合わせ、その結果に67％を乗じた額となります。ただし、育児休業給付金の場合、休業開始から181日目以降の給付率は50％に変わります。

これらの給付には上限額が設けられており、また、休業期間中に勤務先から賃金が支払われた場合には、その額に応じて給付額が調整される点に注意が必要です。ご自身の正確な受給見込み額については、管轄のハローワーク等で事前に確認することをお勧めします。

休業中の就業ルールは? 両制度の大きな差

休業している期間中に、少しでも業務に関わることができるのか否かは、キャリアプランの維持や収入確保の観点から、非常に重要な検討事項となります。産後パパ育休と育児休業とでは、この休業中の就業に関する取り決めに明確な違いが存在します。

産後パパ育休が持つ大きな特徴の一つとして、事前に勤務先との間で労使協定が締結されていれば、休業を取得している労働者が合意した範囲内で就業することが認められている点が挙げられます。

ただし、就業が許される日数や時間には上限が設けられており、例えば休業期間中の所定労働日および所定労働時間の半分までといった具体的な制限があります。これに対し、育児休業期間中は、原則として就業することは認められていません。これは、育児に専念することを目的とした休業であるという制度本来の趣旨に基づいています。

社会保険料免除の条件やボーナスへの影響とは?

産後パパ育休や育児休業を取得している期間中は、所定の条件を満たすことによって、健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料の支払いが、被保険者本人負担分と会社負担分の両方について免除される制度があります。この措置により、休業中の経済的な負担が大きく軽減されることになります。

月々の社会保険料が免除される主な条件としては、その月の末日が育児休業等の期間中に含まれている場合や、同じ月の中で14日以上の育児休業等を取得した場合などが挙げられます。

賞与（ボーナス）に関してかかる社会保険料についても、育児休業等の期間が1ヶ月を超えるといった特定の条件を満たせば免除の対象となります。しかしながら、産後パパ育休の取得期間は最長でも4週間であるため、特にボーナスが支給される月の社会保険料免除の条件については、ご自身の状況と照らし合わせて注意深く確認する必要があります。

社会保険料免除の種類	主な免除条件	備考
月々の保険料	その月の末日が育児休業期間中であること同一月内で14日以上育休取得（※）	※産後パパ育休や短期間の育休の場合に適用
賞与の保険料	連続して1ヶ月を超える育児休業を取得し、かつ賞与月の末日も育休期間中であること	産後パパ育休（最大4週間）のみでは、この条件を満たしにくい場合がある

賢い併用テクニックと家庭に合う制度の選び方

それでは、産後パパ育休と育児休業という二つの制度をどのように効果的に組み合わせ、それぞれの家庭の状況やニーズに応じて最適な選択をしていくかについて、具体的な視点から掘り下げていきましょう。これらの制度を上手に計画し活用することで、夫婦間での育児の分担をより円滑に、そして途切れることなく継続していくことが実現可能となります。

出生時育休と育児休業は併用できる? そのメリットとは

まず結論として、産後パパ育休（出生時育児休業）と従来の育児休業は、制度として併用することが可能です。これらはそれぞれが独立した休業制度として設計されており、例えば父親は産後パパ育休を利用して出産直後のサポートを行った後に、さらに期間を空けてから育児休業を取得し、子どもの成長の別の段階で育児に参加することができます。

このように両制度を併用することで、非常に柔軟な育児参加プランを組むことが現実のものとなります。例えば、出産直後の最もサポートが必要な時期に父親が産後パパ育休で集中的に家庭を支え、その後、母親の職場復帰のタイミングや子どもの成長に合わせて、父親が改めて育児休業を取得するといった対応が考えられます。

夫婦で育休を取得するタイミングを戦略的にずらすことにより、長期間にわたって家庭内にどちらかが育児に専念できる環境を維持することもでき、家族全体の安心につながります。また、父親が複数回に分けて育児に関わることで、その時々の子供の成長段階に応じた多様な役割を果たす機会も生まれるでしょう。

我が家の状況に合うのは? 最適な制度を選ぶポイント

どちらの育休制度を利用するのが良いか、あるいは両制度をどのように組み合わせて活用するのが最適かは、一つ一つの家庭が置かれている具体的な状況によって大きく異なります。

考慮すべき要素としては、例えば、夫婦の働き方（共働きであるか、どちらかが主に家計を支えているかなど）、出産後の母親の体調や必要なサポートの度合い、実家や義実家といった周囲からの育児サポートを得られる見込み、勤務先の育児休業取得に関する理解度や過去の取得実績、そして休業期間中の収入減に対して家計がどの程度許容できるか、といった点が挙げられます。

特に共働きのご夫婦の場合には、「パパ・ママ育休プラス」という制度の活用も検討の視野に入れると、より選択肢が広がるでしょう。この制度は、両親が共に育児休業を取得する際に、一定の条件を満たすことで、原則として子どもが1歳になるまでの休業可能期間を、子どもが1歳2ヶ月に達するまで延長できるというものです。

ただし、父親・母親それぞれが取得できる休業期間の合計日数の上限は、原則として1年間である点に留意が必要です。最も大切なのは、夫婦間で十分に時間をかけて話し合い、勤務先とも早めに相談を重ねながら、家族にとって最善のプランを慎重に検討していくことです。

どっちが正解ってことはありません。大切なのは、“わが家にとって何がベストか”を見極めることです。

デメリットも把握しよう! 出生時育休の注意点

産後パパ育休は、その柔軟性の高さから多くのメリットが期待できる制度ですが、実際に利用するにあたっては、いくつかの注意しておきたい点も存在します。例えば、取得できる期間が最大で4週間と定められているため、育児にじっくりと時間をかけて向き合いたいと考える方にとっては、やや期間が短いと感じられる可能性があることは否めません。

また、この制度の特徴である2回までの分割取得を利用する場合には、初回の申し出の際に2回分の休業期間をまとめて申請する必要があるため、ある程度先々の計画まで具体的に見通しておくことが求められます。

さらに、休業期間中に就業することを希望する場合には、まず勤務先との間で適切な労使協定が締結されていることが前提となり、その上で労働者本人と会社との間で個別の合意を取り付ける必要があります。実際に就業できる業務内容や時間帯、日数については、事前に会社側と十分な調整と確認を重ねることが不可欠となるでしょう。

短期間の休業が複数回にわたる可能性があるため、その都度、業務の引継ぎや関係各所への連絡といった準備も必要になる点を念頭に置くべきです。

事前の計画と職場との連携がカギ。せっかくの制度、使いこなせたら家族の安心にもつながりますよ。

パパ育休の疑問解消Q&Aと知っておきたい最新動向

この部分では、産後パパ育休や育児休業に関して多くの方が抱きがちな具体的な疑問にお答えするとともに、今後の制度改正の動きや、利用を検討する上で知っておくと役立つ最新の情報についてもお伝えします。これらの制度をより深く、そして正確に理解し、安心して利用するための一助となれば幸いです。

よくある質問とその回答! Q&Aで疑問を解消

産後パパ育休や育児休業について、具体的な利用シーンを想定した際に出てくる疑問点をQ&A形式で分かりやすく解説します。

産後パパ育休の申請は、具体的にいつ頃までに、どのような手順で行えば良いのでしょうか？

産後パパ育休を取得する場合、原則として、休業を開始したいと考えている日の2週間前までに、お勤めの会社に申し出る必要があります。

通常、人事労務を担当する部署や直属の上司が申請窓口となります。多くの企業では専用の申請書式が用意されているため、まずは社内規定を確認してみましょう。

産後パパ育休と育児休業の両方を取得した場合、給付金の扱いはどうなるのですか？

産後パパ育休の期間に対しては出生時育児休業給付金が、育児休業の期間に対しては育児休業給付金が、それぞれ定められた支給要件を満たせば支給されます。

重要なのは、これらは別の給付金であり、両方の制度を併用した場合でも、それぞれの休業期間に対応した給付金が個別に支払われるということです。給付金が合算されて増額するわけではない点に注意が必要です。

もし会社側が産後パパ育休の取得を認めてくれないような場合、どのように対応すれば良いでしょうか？

産後パパ育休も育児休業も、法律によって労働者に保障された正当な権利です。企業は、法律で定められた正当な理由がない限り、これらの休業の申し出を拒否することはできません。

まずは、社内の相談窓口や人事担当者に事情を説明し相談することが第一歩です。それでも状況が改善しない場合には、各都道府県労働局に設置されている雇用環境・均等部（室）といった専門機関に相談することを検討しましょう。

有期契約で働いていますが、産後パパ育休や育児休業を取得することは可能でしょうか？

はい、有期契約労働者の方であっても、一定の法律上の要件を満たせば、産後パパ育休および育児休業を取得することが可能です。

例えば、産後パパ育休の場合ですと、お子さんの出生日（または出産予定日）から起算して8週間を経過する日の翌日から数えて6ヶ月を経過する日までに、現在の労働契約期間が満了し、かつ更新されないことが明らかでないこと、といった具体的な条件が定められています。

最終確認: 違いを理解し夫婦で賢く育休を活用!

産後パパ育休と育児休業は、それぞれに設けられた目的や利用できる期間、申請方法などに違いがあります。これらの制度内容を一つ一つ正確に理解することが、ご自身の家庭にとって最も有益な選択をするための基礎となります。

どちらの制度がより適しているか、また、どのように組み合わせるのが最適かについては、夫婦間で十分に時間をかけてコミュニケーションを取り、共通認識のもとで計画を立てることが何よりも肝心です。

不明な点や個別のケースについては、勤務先の人事労務担当者や、必要に応じて社会保険労務士などの専門家にも相談しながら、これらの支援制度を最大限に有効活用し、夫婦にとって、そしてもちろん生まれてくるお子さんにとって、より豊かで充実した育児期間を過ごせるようにしましょう。

参考・脚注

• 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」
• 厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続」
• 厚生労働省「育児休業、産後パパ育休や介護休業をする方を経済的に支援します」